Contre la discrimination au travail

VIH et vie professionnelle : la réalité des personnes séropositives

En Suisse, 70 pour cent des personnes séropositives travaillent. Deux tiers d’entre elles le font à plein temps. A l’heure actuelle, de nombreux séropositifs sont parfaitement aptes au travail grâce aux traitements à disposition. On trouve aussi des séropositifs au rang des cadres ou parmi ceux qui exercent un métier physiquement astreignant. Malheureusement, la réalité du monde du travail ne suit que tant bien que mal cette évolution. De nombreux employeurs ou collègues ne croient pas que des séropositifs puissent en faire autant que les autres – bien que le statut VIH à lui seul ne dise rien encore sur le véritable état de santé d’une personne séropositive. Conséquence : des discriminations apparaissent. Les séropositifs ne sont pas jugés en fonction de leurs prestations réelles, mais uniquement d’après leur statut VIH. Les séropositifs sont aussi partiellement défavorisés dans le domaine des assurances.
Que VIH et activité lucrative sont compatibles, qu’il y a dans notre pays des séropositifs qui occupent des postes de cadres et quels sont les problèmes auxquels ils sont confrontés, c’est ce que montrent les entretiens ci-après

Entretien avec Monsieur D., entrepreneur, séropositif

« Séropositivité et réussite
professionnelle ne sont pas
incompatibles. »

Monsieur D., vous êtes un homme d’affaires prospère et séropositif. Est-ce contradictoire ?

Séropositivité et réussite professionnelle ne sont pas incompatibles. Je pense que le succès est le résultat d’un choix. Et aussi un peu une question de caractère. Un grand nombre de mes amis et connaissances aujourd’hui encore en vie ont contracté le VIH à la fin des années 90. Ceux qui avaient été infectés avant sont morts. Ce sont les médicaments efficaces, disponibles au milieu des années 90, qui ont fait renaître l’espoir en un avenir même avec une infection à VIH. A l’époque, un grand nombre de mes amis n’ont plus pu travailler, ce qui ne peut être une bonne chose pour quiconque a trente ans. Etre retraité avant l’heure crée d’énormes problèmes. On se transforme en administrateur de ses loisirs. Nombreux sont ceux qui arrivent très vite dans un cul-de-sac.
Je suis homosexuel et il y a toujours eu aussi des homosexuels à des postes élevés. Je ne suis assurément pas une exception, mais un cas tout à fait normal.

Vous travaillez à l’échelle internationale et vous voyagez beaucoup. Or toute une série de pays connaissent encore des restrictions d’entrée pour les séropositifs, même les Etats-Unis jusqu’il y a peu. Est-ce un obstacle à votre travail ?
Effectivement, je voyage énormément, y compris dans les Etats ayant des restrictions d’entrée comme la Chine, la Russie, le Koweït et d’autres pays du Golfe. Je ne m’insurge jamais contre les documents d’entrée, mais je les remplis de manière à pouvoir entrer dans le pays – c’est tout. Le sentiment d’insécurité reste ; après, il faut vivre avec.
Pourquoi les voyages et la séropositivité devraient-ils s’exclure mutuellement ? On suit la voie à laquelle on croit.

Les séropositifs sont confrontés à certains obstacles concernant les assurances, notamment s’ils veulent se mettre à leur compte. Ils ne peuvent pas conclure d’assurance individuelle d’indemnités journalières et, en règle générale, pas non plus d’assurance vie. Comment avez-vous résolu ces questions ?

C’est un aspect très important qui a vraiment encore besoin d’être adapté à la situation actuelle. En soi, les assurances n’ont plus aucune raison de refuser aux séropositifs l’admission dans l’assurance vie et l’assurance individuelle d’indemnités journalières. Une chose est sûre, mon assurance gagne très bien avec moi : je ne me mets jamais en arrêt maladie.
Mon beau-père travaille dans les assurances, ce qui fait que j’avais déjà pu conclure toutes les assurances importantes avant mon infection. Dans ma situation, la question ne s’est donc même pas posée. Ce que je conseillerais aux autres, c’est d’improviser. Si on réfléchit, on trouve toujours un moyen – qui n’est peut-être pas toujours officiel dans un premier temps, mais qui peut le devenir par la suite. Ce sont les groupes de pression qui doivent s’investir pour qu’un changement s’opère ici. L’individu seul ne peut pas y arriver.

Y a-t-il d’autres domaines dans lesquels l’infection à VIH constitue ou a constitué un problème pour votre vie professionnelle ? Souffrez-vous ou avez-vous souffert de restrictions ou de discriminations ?

Je n’ai jamais souffert d’aucune restriction à cause de ma séropositivité. Probablement parce que j’examine de près les conséquences que peut avoir l’information concernant mon statut VIH dans une situation donnée. Je pèse le pour et le contre et je place l’information là où elle va resserrer les liens en agissant comme un gage de confiance.

Un choix difficile est de savoir si l’on va informer ou non de son infection les personnes avec qui l’on travaille. Quelle est votre attitude à cet égard ?

Tous mes collaborateurs sont au courant de mon infection à VIH. Je n’ai fait que des expériences positives à cet égard. C’est moi qui décide de la composition de l’équipe. L’entreprise prône une éthique claire dans d’autres domaines également. Ce climat de franchise renforce la cohésion. Une telle attitude m’est bénéfique car elle me permet aussi de bénéficier de davantage de compréhension et les collaborateurs se mettent devant moi s’il m’arrive de me sentir plus faible.

Quel conseil donneriez-vous à d’autres indépendants séropositifs ?

Si possible de mettre au courant des personnes clés dans l’entreprise. Cela rend fort et crée un climat de franchise et de compréhension. Si la communauté connaît son propre point faible, elle peut aussi le défendre. C’est certainement le risque, mais aussi le capital que l’on doit mettre dans la balance. Si la communauté est mal organisée en soi, elle va attaquer ce point. Tout commence donc avec l’éthique de l’entreprise. Sans elle, rien ne va, comme le montre la crise financière actuelle.

Les discriminations dans la vie active

Les cas de discrimination dans le monde du travail sont particulièrement fréquents. C’est ce que mettent en évidence la consultation juridique de l’Aide Suisse contre le Sida, les déclarations des discriminations et une étude du Fonds national. Une loi anti-discrimination est nécessaire.

Les cas de discrimination dans le monde du travail sont particulièrement fréquents (cf. communiqué du 6 juillet 2011). La consultation juridique de l’Aide Suisse contre le Sida qui œuvre en faveur des personnes séropositives en est la preuve : les demandes concernant la vie active sont en forte hausse depuis quelques années et représentent à l’heure actuelle plus d’un tiers de toutes les demandes (cf .www.aids.ch/f/medien/diskriminierung.php).

Demandes adressées à la consultation juridique de l’Aide Suisse contre le Sida de 2000 à 2010

(Demandes juridiques en relation avec le VIH : entre 400 et 600 par année ; durée moyenne d’une consultation : environ 2 heures)


L’Aide Suisse contre le Sida est par ailleurs le centre national de déclaration des discriminations. L’évaluation des cas déclarés dévoile la même image : la plupart des discriminations concernent la vie active (activité lucrative et assurances sociales). 

Les déclarations issues des domaines de l’activité lucrative et des assurances sociales, concernant tous deux la vie active, ont constitué la majorité des cas en 2010.

Une étude du Fonds national datant de 2003, lancée par l’Aide Suisse contre le Sida, parvient à la même conclusion (l’étude n’est disponible qu’en allemand).

Les discriminations dans la vie active apparaissent à toutes les étapes du processus de travail.
Cela commence à l’entretien d’embauche. Différents cas reviennent sans cesse : l’un concerne la question injustifiée de l’employeur à propos du VIH, les autres concernent les personnes qui ne sont pas engagées à cause du VIH ou de la crainte qu’elles ne puissent pas faire le travail demandé pour des raisons de santé.

Extrait de la déclaration des cas de discrimination :

« Mon interlocutrice au bureau de placement a refusé de me

fournir un emploi du moment que je lui avais révélé ma

séropositivité. Elle avait peur qu’on lui demande des comptes

en invoquant le droit de la responsabilité civile si l’on apprenait

qu’elle avait fourni un emploi à une personne séropositive. »

Des discriminations apparaissent également fréquemment en cours d’emploi : il arrive par exemple que des employés séropositifs soient harcelés par des collègues lorsqu’on apprend leur séropositivité. L’exclusion de certaines prestations d’assurances, par exemple de l’assurance indemnités journalières qui assure le maintien du versement du salaire en cas de maladie, rend aussi la vie difficile aux séropositifs. Les cas où l’information concernant la séropositivité d’une personne est transmise à des collègues de travail au sein de l’entreprise sont eux aussi fréquents : or il s’agit là d’une atteinte à la personnalité. Des cas de licenciements abusifs ou de mention du VIH dans le certificat de travail sont aussi déclarés à l’Aide Suisse contre le Sida.

Extrait de la déclaration des cas de discrimination :

« Quand mes collègues de travail ont appris

ma séropositivité, j’ai subi un tel harcèlement

que j’ai fini par donner mon congé. »

Dans bien des cas, les juristes de la consultation juridique gratuite de l’Aide Suisse contre le Sida peuvent aider les personnes lésées à obtenir justice. Mais la loi n’offre malheureusement pas de protection complète. Ainsi, lorsqu’un candidat à un poste a été refusé à cause du VIH, c’est à lui que revient le fardeau de la preuve s’il y a plainte. C’est à lui de prouver qu’il y a eu discrimination – une preuve très difficile à fournir. Une loi anti-discrimination comme en connaissent d’autres pays d’Europe (LINK chap. protection contre la discrimination) pourrait y remédier. Ainsi, le renversement du fardeau de la preuve, autrement dit l’exigence faite à l’employeur de prouver qu’il n’a pas agi de manière discriminatoire, améliorerait sensiblement la situation juridique des personnes séropositives.

L’Aide Suisse contre le Sida en tant que centre national de déclaration des discriminations

Voilà plusieurs années que l’Aide Suisse contre le Sida œuvre en tant que centre national de déclaration des discriminations et des violations de la protection de la personnalité dans le domaine du VIH/sida. Des séropositifs ainsi que des institutions et organisations qui les conseillent annoncent les cas de discrimination directement à l’Aide Suisse contre le Sida. Celle-ci les collecte et les transmet deux fois par année à la Commission fédérale pour les problèmes liés au sida (CFPS) et à l’Office fédéral de la santé publique (OFSP). Si les personnes concernées le souhaitent, les conseillers juridiques de l’Aide Suisse contre le Sida interviennent directement et offrent une assistance juridique. Mais les déclarations de discrimination ont aussi une autre fonction essentielle : elles servent de sismographe et permettent de mettre au jour des tendances sociétales et des vides juridiques. Se fondant sur les cas déclarés et sur les domaines où il y a visiblement des problèmes, l’Aide Suisse contre le Sida peut exercer une influence au niveau politique et législatif ou encore faire du lobbying auprès des assurances pour améliorer la situation des personnes séropositives.

Entretien vidéo avec Dr. iur. Caroline Suter, juriste à l’Aide Suisse contre la Sida (en allemand).

Entretien vidéo avec Dr. iur. Caroline Suter, juriste à l’Aide Suisse contre la Sida (en allemand). 

Entretien avec D.H., cadre CFF retraité et séropositif

„« On n’aurait certainement pas

demandé à un patient atteint d’un

cancer de s’adresser à l’AI. »“

 

D.H. a grandi dans le canton de Soleure ; il a fait un apprentissage d’employé aux CFF et il y a toujours travaillé, avec des interruptions. Il travaillait au sein d’une petite équipe et il occupait un poste de cadre. Il a pris sa retraite en 2011. C’était un syndicaliste actif et un représentant du mouvement des homosexuels.

Vous avez appris votre résultat de test positif en 1999. Quand votre employeur l’a-t-il appris ? Et pourquoi ?

Après mon premier séjour à l’hôpital en 2002, je me suis confié à mon collègue de travail le plus proche. Puis le cercle des gens que j’ai mis au courant, y compris dans ma famille, s’est peu à peu élargi jusqu’en 2004. Pendant mon deuxième séjour à l’hôpital et en raison d’une absence prolongée, je me suis senti obligé d’informer aussi mon chef. Plus tard, mon statut s’est transformé en « secret de polichinelle ».

Qu’a dit votre supérieur quand vous lui avez annoncé que vous étiez séropositif ?

Il en a pris acte. Après coup, quand j’ai eu d’autres absences pour cause de maladie et que j’ai travaillé à 50 pour cent, il disait que ça n’allait pas comme ça. Il voulait que je réfléchisse à une demande AI et m’a suggéré de prendre une retraite anticipée. J’y ai songé aussi de mon côté. Mais après un changement de traitement, j’allais de nouveau tellement mieux que j’ai absolument voulu continuer à travailler. Il n’en a donc plus été question et j’ai de nouveau travaillé à 100 pour cent à partir de 2005. Ce qu’il a exigé de moi à ce moment-là va me tracasser encore longtemps. On n’aurait certainement pas demandé ça à un patient atteint d’un cancer... J’en ai longtemps voulu à mon chef pour cela.

Votre chef a-t-il abordé le sujet avec vous après coup ?

Seulement de manière indirecte. Dans le cadre d’un entretien d’évaluation, il a dit qu’ils n’auraient jamais imaginé que je pourrais à nouveau aller aussi bien.

La révélation de votre homosexualité tout comme celle de votre séropositivité se sont déroulées de manière très réfléchie. Cela s’est passé d’abord dans un cercle restreint, sélectionné, pour s’étendre ensuite à d’autres cercles, employeur, etc.

Maintenant, il peut arriver que je le dise aussi spontanément. Mais au début, il y avait cette prudence. C’était certainement dû aussi au sentiment que je n’avais pas envie d’affronter un deuxième « coming out » en tant que séropositif. Le fait que j’aie pu m’investir en tant qu’homosexuel pour l’Aide Suisse contre le Sida, mais pas pour moi-même en tant que séropositif, est sûrement révélateur. Plutôt tragique, non ?

Quelles en étaient les raisons, pensez-vous ?

C’était nécessaire pour me protéger. Deux ou trois raisons ont été décisives. D’abord le souci de préserver mon compagnon. La deuxième tenait à mon environnement professionnel. Je voulais protéger mon employeur et moi-même des questions désagréables. Et troisième raison, mes forces, était-ce en raison de mon âge ou de mon statut, ne suffisaient pas pour d’autres activités en plus de mon travail officiel et de mon activité accessoire avec mon compagnon.
Il faut avouer aussi que j’ai ressenti à nouveau une honte dont je croyais m’être débarrassé depuis longtemps : qu’est-ce que les gens allaient dire, qu’allaient-ils penser de moi ?

Et quelle a été votre expérience ?

Jusqu’à présent, personne ne m’a jamais dit que c’était ma faute.

Allez-vous continuer à dévoiler votre statut ?

Peut-être que je m’y mettrai après mon départ à la retraite. Qui sait.

Que conseilleriez-vous à un jeune homosexuel séropositif ?

A mon avis, cela ne regarde pas l’employeur. Ce n’est pas une obligation de dévoiler son statut. Chacun doit décider pour lui-même. Et si l’on décide de le faire, il faut se montrer prudent. Commencer par lancer un ballon d’essai… choisir avec soin une personne à qui on peut s’ouvrir. Il se peut que cette personne ne soit pas très proche. Pas le compagnon, pas la famille. Il n’est pas donné à tout le monde d’assumer publiquement sa séropositivité. Et si un jeune le fait, nous ne savons pas aujourd’hui ce qu’il adviendra dans 30 ou 40 ans.

En tant que syndicaliste, vous vous êtes battu pour que les CFF introduisent la clause antidiscriminatoire dans la convention collective.

C’était important pour moi compte tenu de mon expérience directe avec les CFF. Avec PinkRail, un groupe de travail de Pink Cross, nous avons réclamé l’égalité de traitement pour les homosexuels, en fait pour les LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres). Plus tard, la Poste a suivi le mouvement. Maintenant, les séropositifs sont traités comme les autres malades chroniques. Depuis, l’Union syndicale suisse a mis sur pied une commission des membres gays et lesbiennes.

Lignes directrices relatives au VIH sur le lieu de travail

L’ignorance et les préjugés sont à l’origine de nombreuses discriminations. Un règlement sur le VIH à la place de travail met les choses au clair et prévient efficacement les discriminations. L’Aide Suisse contre le Sida a élaboré un guide et aide les employeurs à introduire un tel règlement.

Un règlement sur le VIH à la place de travail prévient les discriminations

Pour prévenir efficacement les discriminations en milieu professionnel, les employeurs peuvent avoir recours à un règlement sur le VIH à la place de travail. Celui-ci instaure par exemple qu’aucune question relative à la santé n’est posée durant l’entretien d’embauche. Un tel règlement éclaire les employeurs sur la situation actuelle en matière de VIH/sida. Il déclare notamment que l’on doit respecter les dispositions relatives à la protection des données et que les indications émanant des assurances et concernant la santé ne doivent pas être transmises aux employeurs. Il fixe que le statut VIH, s’il est connu de l’employeur, ne doit pas être divulgué. De cette manière, il permet donc de prévenir efficacement les discriminations. Ce qui est également important, c’est que les collaborateurs de l’entreprise soient informés de l’existence de ce règlement et qu’ils sachent par conséquent quelle est l’approche au sein de l’entreprise vis-à-vis du VIH/sida.

Un certain nombre d’entreprises en Suisse ont déjà introduit un tel règlement en collaboration avec l’Aide Suisse contre le Sida, dont UBS, Johnson&Johnson ou encore Tally Weijl.

L’Aide Suisse contre le Sida a été l’initiatrice du portail d’information www.workpositive.ch à l’intention des employeurs et a mis au point un guide et un règlement modèle pour introduire des lignes directrices relatives au VIH sur le lieu de travail. Elle conseille et encadre les entreprises à la mise en œuvre de ce règlement.

Entretien avec Beat Vogt – Responsable RH Health Care Suisse – UBS

« L’aptitude au travail des personnes séropositives exerçant une activité
professionnelle n’est pour ainsi dire
plus diminuée. »

 

En 2009, UBS a adopté deux déclarations de principe dont l’une vise la protection des personnes handicapées et des malades chroniques contre la discrimination et l’autre la protection des personnes concernées par le VIH/sida contre la discrimination. Beat Vogt, responsable des ressources humaines Health Care Suisse, a joué un rôle prépondérant à cet égard.

Monsieur Vogt, vous vous êtes énormément investi aux côtés de l’Aide Suisse contre le Sida pour qu’UBS introduise des lignes directrices en faveur des personnes séropositives sur le lieu de travail. Pourquoi ce sujet vous tient-il à cœur et pour quelles raisons une grande banque a-t-elle besoin d’une telle réglementation ?

L’ensemble de la société et toutes les catégories d’âge sont concernés par le VIH et les autres maladies sexuellement transmissibles. La hausse très nette des infections parmi la population générale nous a encouragés à lancer en 2004 déjà, en collaboration avec le département de la santé publique et de l’environnement de la ville de Zurich et avec l’antenne sida zurichoise, une campagne d’information et de prévention à l’échelle nationale. A travers la déclaration de principe intitulée « Protection des personnes concernées par le VIH/sida contre la discrimination », nous avons pu réactiver le sujet et mieux sensibiliser nos collaborateurs. 

Où et quand avez-vous été confronté pour la première fois à la thématique de la discrimination des personnes séropositives ?

Je n’ai jamais été confronté directement à la discrimination de personnes séropositives. Mais plusieurs facteurs m’ont fait prendre conscience du problème voilà longtemps déjà, à commencer par la scène de la drogue à la Platzspitz à Zurich, le projet du Quilt aux Etats-Unis, mémorial dédié aux personnes décédées du sida, ou encore les chansons contestataires de Roy Bailey et d’autres. 

Comment s’est passée l’introduction du règlement sur le VIH/sida à la place de travail ? Y a-t-il eu des résistances ?

Hormis la question de savoir si nous avions réellement besoin de cette déclaration de principe en dépit de la profession de foi d’UBS contre toute forme de discrimination, il n’y a pas eu de résistances. Il s’est avéré très utile d’intégrer très tôt dans le processus les représentants des travailleurs, le service spécialisé « Diversity », le réseau Pride@UBS (qui regroupe environ un millier de collaborateurs et collaboratrices dans le monde entier) et le service juridique.

N’y a-t-il pas un certain risque pour UBS à engager du personnel séropositif ? Par exemple les absences pour cause de maladie ?

On doit s’attendre à des absences pour cause de maladie de la part de tous les collaborateurs. Et ce d’autant plus qu’UBS ne requiert pas d’examens par un médecin-conseil avant d’engager quelqu’un et que les questions concernant l’état de santé ne sont pas autorisées durant les entretiens d’embauche. En outre, compte tenu des progrès médicaux, l’aptitude au travail des personnes séropositives exerçant une activité professionnelle n’est pour ainsi dire plus diminuée.

Y a-t-il eu des changements concrets pour les collaborateurs depuis l’introduction de la réglementation en faveur des personnes séropositives ?

Pas vraiment. Auparavant, UBS avait déjà des normes très élevées s’opposant à toute forme de discrimination. Mais à mon avis, cette nouvelle vague de sensibilisation était tout de même utile.

Cette réglementation s’applique-t-elle à tous les employés d’UBS, dans le monde entier ?

La déclaration de principe n’a été établie expressément que pour la Suisse. Mais les réglementations s’opposant à toute forme de discrimination sont valables pour le monde entier et elles sont complétées de façon ponctuelle par des directives ciblant plus particulièrement une région ou un pays.

Comment avez-vous répandu la nouvelle concernant l’introduction de cette réglementation au sein d’UBS ?

Les supérieurs directs ont été informés par les conseillers en personnel, la déclaration de principe et le lien avec le site de l’Aide Suisse contre le Sida ont été mis en ligne sur l’Intranet, à la rubrique santé, et tous les nouveaux collaborateurs reçoivent désormais la déclaration de principe avec le manuel du collaborateur.

Cette introduction a-t-elle occasionné des frais ?

Hormis les coûts internes pour le travail d’établissement de la déclaration de principe et la procédure de consultation ainsi que les coûts de traduction dans les quatre langues, cela n’a pas engendré de frais.

Une telle réglementation existe-t-elle également pour d’autres personnes souffrant de maladies chroniques ?

Oui ! En même temps que la déclaration de principe en vue de protéger de la discrimination les personnes concernées par le VIH/sida, nous avons aussi introduit une déclaration de principe pour protéger de la discrimination les personnes souffrant d’un handicap ou d’une maladie chronique.

Protection contre la discrimination : la Suisse mauvaise élève en comparaison internationale.

En comparaison avec d’autres pays, le droit suisse affiche des lacunes en matière de discrimination. La Suisse ne connaît pas à ce jour de loi anti-discrimination qui protège les employés souffrant de handicaps ou d’atteintes à la santé. Cette lacune devrait être comblée.

Différentes lois contiennent certes des dispositions allouant une protection. Ainsi, il est possible d’intenter une action en justice contre les violations de la protection des données, le harcèlement ou les résiliations abusives. Mais il subsiste de nombreuses lacunes et complications : les employés ne sont par exemple pas protégés contre le licenciement s’ils tombent malades pendant la période d’essai ; et c’est au candidat qui n’a pas obtenu un poste en raison de sa séropositivité ou à l’employée qui a été licenciée à cause du VIH qu’incombe, en tant que plaignants, le fardeau de la preuve de la discrimination. Or cette preuve est difficile à apporter. Qui plus est, si un employeur faillible est condamné, les peines sont en règle générale plutôt légères et ne sont guère dissuasives.

Assurances : l’accès à l’indépendance est la plupart du temps fermé

Le fait que l’assurance indemnités journalières, qui garantit le maintien du versement du salaire en cas de maladie, ne soit pas obligatoire constitue un autre aspect problématique en Suisse. Les assurances procèdent à une sélection des risques et peuvent exclure les personnes séropositives. Une telle exclusion est même la règle dans l’assurance individuelle d’indemnités journalières. Les personnes séropositives n’ont par conséquent souvent pas la possibilité de se mettre à leur compte. L’admission dans l’assurance leur est systématiquement refusée même si elles suivent un traitement médicamenteux depuis de nombreuses années et avec succès.

Protection contre la discrimination au plan juridique : la Suisse peut faire mieux

Une étude lancée par l’Aide Suisse contre le Sida qui compare la situation juridique en Suisse avec celle d’autres pays le montre clairement : la Suisse est à la traîne dans le domaine de la protection contre la discrimination (voir encadré). C’est de préférence en édictant une loi anti-discrimination, qui protège mieux les employés souffrant de handicaps ou d’atteintes à la santé, que l’on peut combler les lacunes décrites ci-dessus. C’est pour cette raison que l’Aide Suisse contre le Sida prend part à la constitution d’une coalition visant à améliorer la protection contre la discrimination, afin que les personnes atteintes aient à l’avenir de meilleures cartes en main pour faire valoir leurs droits.

 

Informations détaillées sur la situation juridique en Suisse et dans les pays de référence  |  PDF 160KB

Etude : travail et discriminations liées au VIH (en allemand seulement)

Où ont lieu les discriminations plus précisément ? Quels instruments juridiques sont les plus efficaces dans la lutte contre la discrimination liée au VIH/sida en milieu professionnel ? La législation anti-discrimination en Suisse a été examinée à la loupe et comparée avec l’UE ainsi qu’avec l’Allemagne, le Canada, la France et la Grande-Bretagne. Les auteurs parviennent à la conclusion que la législation suisse affiche des lacunes. Celles-ci doivent être comblées par une loi sur l’égalité de traitement ou par l’adaptation de différentes lois. Etude

(en allemand seulement)  | PDF
 „Recht gegen HIV-Diskriminierung im Arbeitsverhältnis“

(Pärli/Caplazi/Suter), Bern 2007